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Strengere Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis

Ab dem 01.08.2022 wird das bisherige Nachweisgesetz durch das neu geschaffene Nachweisgesetz abgelöst. Dies ist das Ergebnis einer Beschlussfassung des Bundestages, zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152).

1.

Nach dem bisherigen Nachweisgesetz bestand die Verpflichtung eines jeden Arbeitgebers, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form vorzulegen. Darunter fallen nach dem Katalog gemäß § 2 des NachwG beispielsweise

  • Name der Vertragsparteien
  • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort und Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Urlaubsanspruchs

etc.

ArbeitnehmerInnen sollen letztlich eine zusammenfassende Information über die relevanten Arbeitsbedingungen erhalten.

Auch wenn Arbeitgeber gegen das bisherige Nachweisgesetz verstießen, so mussten sie kaum mit unmittelbaren rechtlichen Folgen rechnen. Schadenersatzforderungen waren im Falle eines Verstoßes zwar grundsätzlich möglich. In der Praxis kamen derartige Fälle jedoch kaum vor.

2. Das neue Nachweisgesetz

Aus dem am 01.08.2022 in Kraft tretenden neuen Nachweisgesetz ergeben sich einige sehr relevante Änderungen.

a) Erweiterte Nachweispflichten

Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

  • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
  • die Vergütung von Überstunden;
  • Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Einzelheiten einer ggf. vereinbarten Schichtarbeit
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • Identität des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Besonders ist auch, dass der Arbeitgeber künftig das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu benennen hat.

b) Verkürzte Frist

Während der Arbeitgeber nach dem bisherigen Nachweisgesetz die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Arbeitsvertragsbeginn niederzulegen hatte, gelten nun gestaffelte Fristen.

So müssen die Identität der Vertragsparteien, die vereinbarte Arbeitszeit sowie Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich vorliegen. Innerhalb von sieben Tagen ist der Arbeitsvertragsbeginn, eine mögliche Befristung, die Dauer der Probezeit, Arbeitsort Leistungsbeschreibung und Überstunden Anordnung schriftlich niederzulegen. Nur für die übrigen Bedingungen gilt weiterhin die Monatsfrist.

Auch mögliche Vertragsänderungen müssen umgehend, spätestens am Tage ihrer Wirksamkeit schriftlich mitgeteilt werden.

Anders als nach dem bisherigen Nachweisgesetz ergeben sich künftig im Falle eines Verstoßes des Arbeitgebers Bußgelder von bis zu 2000 €.

3. Handlungsempfehlung

Angesichts der Gesetzesneufassung ist den Arbeitgebern dringend anzuraten, die von ihnen genutzten Arbeitsvertragsformulare anzupassen. Sinnvollerweise sollten sämtliche Pflichtangaben nach dem neuen Nachweisgesetz in dem Arbeitsvertrag enthalten sein.

Auch Arbeitnehmer mit in der Vergangenheit geschlossenen Arbeitsverträgen haben nach dem Nachweisgesetz einen entsprechenden Informationsanspruch, dem die Arbeitgeber künftig innerhalb einer Frist von sieben Tagen nachkommen müssen. Hierfür sollte ein gesondertes Informationsblatt angefertigt werden, welches bei Bedarf zur Verfügung gestellt werden kann.

Gerne beraten wir Sie näher zu der Gesetzesänderung und sind Ihnen bei Bedarf auch bei der Ausarbeitung erforderlicher Arbeitsvertragsdokumente behilflich.

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